Компенсационная модель Милковича

Общее описание компенсационной модели Милковича

Компенсационная модель является концептуальной основой для разработки, внедрения и оценки в компаниях стратегии вознаграждения. Первоначально ее предложили Дж. Милкович и Дж. Ньюман (2007) как инструмент изучения стратегических выборов, осуществляемых при управлении всеми аспектами компенсаций и вознаграждений. В этой модели описываются три координаты:

1. цели — то, чего ожидают добиться при помощи системы вознаграждения;
2. политика — основа общей системы;
3. приемы — действия, связывающие политику и целевые показатели оплаты.

Когда следует применять компенсационную модель

При изучении современных систем вознаграждения в качестве основы часто используют компенсационную модель. Она также занимает центральное место и при разработке и внедрении в компании системы оплаты труда.

Как следует пользоваться моделью Милковича

1. Цели. Они являются основной силой, определяющей работу системы вознаграждения. Любые системы компенсации разрабатываются для решения определенных задач. На правой стороне вышеприведенного рисунка показаны базовые цели систем оплат: эффективность, справедливость и соответствие. Эффективность подразумевает осуществление контроля за затратами на труд при одновременном улучшении показателей деятельности и повышении качества продукции, чтобы удовлетворять запросы потребителей и акционеров. Под справедливостью понимается справедливое отношение ко всем сотрудникам, выражаемое в признании их вклада в общее дело и учете их потребностей. Соответствие — это вознаграждение, выплачиваемое в соответствии с законами о компенсации и положениями регулирующих документов.
2. Политика. Она предполагает общие рекомендации по управлению компенсациями так, чтобы обеспечить достижение целей системы вознаграждения. Сотрудники должны уделять должное внимание всем решениям политического характера, показанным на вышеприведенном рисунке в левом столбце. Под понятием внутреннего согласования понимаются внутриорганизационные отношения, связанные с оплатой, и логика, положенная в основу этих отношений. Очень важно выяснить, в какой мере компания готова компенсировать вклад своих сотрудников по сравнению с рыночными показателями (внешняя конкурентоспособность). Вклад в достигнутые результаты отражает разницу оплаты каждого сотрудника исходя из его личной производительности труда, профессиональной компетентности, продолжительности работы в компании или занимаемого положения (старшинства). Последний из важнейших элементов политики в рассматриваемой здесь модели — управление системой вознаграждения. Даже самая лучшая в мире система вознаграждений окажется бесполезной, если не будут достигнуты соглашения о том, кто отвечает за ее применение, кто ее корректирует и кто принимает связанные с ней решения.
3. Приемы. Это составляющие системы вознаграждения. Схемы оплаты варьируются от анализа выполняемых работ до проведения обзоров и выработки рекомендаций по учету достижений и отражают методы, при помощи которых связываются друг с другом цели системы и политика компенсации. Например, бенчмаркинг как метод применяется для составления карт по оценке внешней конкурентоспособности. Внутреннего согласования можно добиться при помощи оценки работ и их сопоставления. При выборе модели оплаты в ходе всего ее применения должно быть ясно, работает ли она на достижение организационных целей. Кроме того, так как существует несколько способов применения этой модели, необходимо регулярно оценивать плюсы и минусы того или иного способа ее применения.

Выводы

При проектировании, изучении и внедрении систем оплаты надо, помимо прочего, учитывать и организационную культуру и тот этап жизни, на котором компания находится в настоящее время. В первую очередь это следует делать при определении инструментов, которыми можно затем воспользоваться, а также того, насколько сложный подход выбрать в каждом конкретном случае.